Le repreneur ne peut pas remettre en cause les contrats de travail en cours. Par contre il peut procéder à des ajustements d'effectifs ou d'organisation.
Mais il va devoir respecter scrupuleusement les règles. RESOLVYS fait le point.

En cas de transfert d'entreprise ( transmission, cession partielle ou totale, apport en société, fusion ) tous les contrats de travail en cours sont transférés
au repreneur. Le droit du travail impose au repreneur de poursuivre ces contrats de travail avec tous les éléments qui les composent.
Il s'agit d'une règle d'ordre public selon l'article L 122-12 al.2 du code du travail. Le tranfert se fait de plein droit sans que le cédant ait à en aviser les salariés.
Sont concernés par ce transfert tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indeterminée, à durée déterminée, à temps plein, à temps partiel, apprentissage
insertion ou alternance, vrp,.... Il en va de même pour un mandataire social qui cumule sa fonction avec un contrat de travail. Et peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis.
De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement de propriétaire ( par exemple pour congé maladie, maternité, congé parental d'éducation ) n'empêche pas ce principe.

Le maintien du contrat de travail et ses conséquences:
Le contrat de travail continue de s'executer dans les mêmes conditions. Le salarié conserve sa rémunération, sa qualification, son ancienneté, ses avantages.
Si des salaires ou des primes ou des indemnités sont impayés au moment de la reprise, c'est au nouvel employeur de les régler. Il en est de même des sommes acquises
au service de l'ancien employeur mais payable après que le changement soit intervenu ( par exemples, congés payés, prime de fin d'année ).
L'obligation de non-concurrence liant le salarié au premier employeur est aussi transférée au repreneur qui doit en verser la contrepartie. Mais le nouvel employeur ne peut avoir plus d'obligations que son prédécesseur :
par conséquent il n'est pas obligé de payer aux salariés les primes versées au "bon vouloir" de l'ancien employeur.

Le cas des licenciements:
Lors d'une reprise d'entreprise, des licenciements sont possible mais le juge veille à ce que ces licenciements ne constituent pas un détournement de procédure visant à faire échec au transfert des contrats de travail.
Il peut en effet y avoir une fraude du premier employeur ou une collusion entre les deux lorsqu'un licenciement est prononcé par le cédant avant le transfert quand le nouveau repreneur fait de ce ( ou ces ) licenciement
une condition de reprise. S'il en est ainsi le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.
Un licenciement peut néanmois intervenir pour motif personnel, pour faute du salarié ou encore pour motif économique dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise.
Enfin un licenciement peut survenir après la reprise de l'entreprise lorsque le nouvel employeur procède lui même à une réorganisation du travail ou impose des modifications importantes
au contrats de travail que les salariés refusent. En effet, toute modification du contrat de travailest subordonnée à l'accord du salarié. Les indemnités de
licenciement sont alors calculées en tenant compte de l'ancienneté totale du salarié y compris les années passées au service de l'ancien employeur.

Conventions collectives et usages:
Les conventions collectives et les accords collectifs ne sont pas obligatoirement tranférés à la nouvelle entreprise. Ils peuvent être remis en cause par la nouvelle direction.
Une négociation doit alors s'engager pour conclure de nouveaux accords.

Les représentants du personnel:
En cas de transfert total d'une entreprise, les contrats de travail des représentants du personnel sont transférés automatiquement.
Il n'y a que lorsqu'un représentant du personnel est compris dans un transfert partiel que son transfert est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur de travail.
Dans ce cas l'inspecteur du travail s'assure que le représentant ne fait pas l'objet de mesures discriminatoires visant à l'éliminer de l'entreprise.
Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit conserver le représentant à son service en lui proposant un emploi similaire et une rémunération équivalente
dans une autre partie de l'entreprise.
Si le licenciement d'un salarié protégé est envisagé, la procédure protectrice spéciale doit être respectée.